僅供參考
本文章內容只係一般資訊分享，唔構成法律意見。涉及僱傭合約、法定權益同勞資糾紛，強烈建議先諮詢執業律師或勞工處勞資關係科。每間公司同每個個案嘅事實都唔同，適用條文可能因情況而異。
目錄
1. 前言 — 請一個兼職，差啲俾人告上勞資審裁處
我間細公司做貿易，旺季要人包貨、貼標籤，所以長期請兩三個兼職。以前我心態好簡單：兼職係「散工」，按鐘計錢、有工開先叫佢返，唔使當員工咁處理。合約？冇簽。出糧？現金。放假？「你唔返就唔出糧」。
直到有個兼職同事做咗三個月之後辭職，臨走前問咗我一句：「我冇年假、冇 MPF，係咪可以報勞工處？」我當時答得理直氣壯：一星期返三日，每星期大概 15 個鐘，唔夠 18 小時，唔算「連續性合約」，所以咩都唔使。佢冇再追究，但呢句話令我失眠咗幾晚，於是走去認真睇法例。
睇完之後我一身冷汗 — 因為「418」已經唔再係唯一標準。由 2026 年 1 月 18 日開始，「連續性合約」嘅工時門檻改咗，俗稱「468」準則：唔單止每星期 17 小時，仲有「4 星期合計 68 小時」呢個新標準。我嗰位一星期 15 至 20 小時嘅兼職，極可能一早就已經符合資格，我係一直少計咗年假、假日薪酬、MPF 同保險。
呢篇文章係我踩過坑之後整理出嚟嘅實戰筆記：講清楚 2026 年兼職員工有咩權益、468 準則點計、幾時要供 MPF、年假病假法定假日點算、同埋僱主要準備咩文件。如果你公司有請兼職、散工、替更，呢篇值得你逐段睇。
僅供參考：本文章內容只係一般資訊分享，唔構成法律意見。實際僱傭安排、薪金計算同追討程序，必須按你公司嘅合約條款同實際情況判斷，有疑問請諮詢執業律師或勞工處。
2. 2026 年三大變化：468、最低工資 $43.1、法定假日 15 天
2026 年係香港勞工法例變動頻繁嘅一年。如果你仲用 2024 年或以前嘅知識去管兼職，好容易出事。以下係三個最直接影響兼職成本嘅變化：
| 變化 | 新安排 | 生效日期 |
|---|---|---|
| 連續性合約（468 準則） | 每星期工時門檻由 18 小時降至 17 小時，並新增「4 星期合計不少於 68 小時」準則 | 2026 年 1 月 18 日 |
| 法定最低工資 | 由每小時 $42.1 調升至 每小時 $43.1 | 2026 年 5 月 1 日 |
| 工時紀錄門檻 | 須記錄總工作時數嘅每月金額上限由 $17,200 提高至 $17,600 | 2026 年 5 月 1 日 |
| 法定假日數目 | 增至 15 天（新增復活節星期一） | 2026 年 1 月 1 日起 |
換句說話：同一班兼職，2026 年開始更容易「達標」成為連續性合約僱員，時薪下限高咗，法定假又多一日。呢啲全部係成本，但同時係法律責任 — 唔做唔係「慳錢」，係「欠債」。
真實案例：我朋友開 cafe，請咗個大學生每逢星期五、六、日返工，一星期大約 21 小時。佢一直當佢係「兼職唔使供 MPF」，做滿一年之後學生問佢拎年假薪酬，佢仲答「兼職冇年假」。結果學生去勞工處查詢，佢要補返 7 天年假薪酬、假日薪酬差額同 MPF 供款，仲要付 MPF 逾期供款附加費。最貴嘅唔係錢，係時間同精神。
3. 「連續性合約」係分水嶺：468 準則逐格拆解
《僱傭條例》好多法定權益（休息日、有薪年假、疾病津貼、遣散費、長期服務金等）都只保障「按連續性合約受僱」嘅僱員。所以第一步唔係計年假，而係搞清楚你嘅兼職有冇「達標」。
3.1 舊制 418 vs 新制 468
| 項目 | 舊制「418」（2026 年 1 月 18 日前嘅僱傭期） | 新制「468」（2026 年 1 月 18 日起） |
|---|---|---|
| 連續受僱 | 4 星期或以上 | 4 星期或以上 |
| 工時門檻（一） | 每星期最少 18 小時 | 每星期最少 17 小時 |
| 工時門檻（二） | 無 | 某星期少於 17 小時時，該星期加對上 3 個星期（共 4 星期）合計 不少於 68 小時 |
| 實際影響 | 偶爾一星期工時跌就會斷連續性 | 容許「補時」，唔容易斷 |
3.2 兩個例子睇清楚
例子 1（每星期都夠 17 小時）：阿明每星期固定返 17、18、20、17 小時，連續受僱 4 星期 每星期都達到 17 小時門檻，屬連續性合約，享有一系列法定權益。
例子 2（有一星期唔夠 17 小時）：阿芳四星期工時分別係 20、22、10、18 小時。第三星期（10 小時）唔夠 17 小時，但用 468 準則：10 + 22 + 20 + 18 = 70 小時，不少於 68 小時 嗰個低工時星期仍然計入連續性僱傭期。
3.3 三個容易中招嘅細節
- 新入職首 3 個星期冇「468」用：因為 468 要睇「該星期加之前 3 星期」，新入職頭 3 星期未夠數據，所以每星期仍須最少工作 17 小時，先可以計入連續性僱傭期。第四個星期起才可以使用 468 準則。
- 工時係計「實際工作時數」：判斷連續性合約嘅工時，跟《最低工資條例》對工時嘅定義 — 休息日、法定假日、年假、病假等放假時間唔會計入。即係「放假日多」唔會幫你達標。
- 舉證責任喺僱主身上：萬一有爭議，係僱主要證明「呢份合約唔屬連續性合約」，唔係僱員證明「我符合」。所以工時表、更表、出勤紀錄係你嘅護身符。
實戰貼士：唔好靠肉眼記工時。做一個每星期／每 4 星期自動加總嘅更表（Excel 都得），每到第 4 星期睇一次有冇接近 68 小時。接近就要提早決定：要唔要調整排更，或者索性當佢係連續性合約僱員處理福利，好過事後補錢。
4. 符合 468 之後，兼職有咩法定權益？
「達標」之後，兼職同全職喺法例上係同一套權益，只係部分項目有「受僱期」或其他額外資格要求。以下係僱主最常問嘅清單：
| 權益 | 額外資格 | 兼職注意 |
|---|---|---|
| 休息日 | 按連續性合約受僱 | 每 7 天至少 1 天休息日；唔可以強迫返工 |
| 法定假日薪酬 | 假日前已按連續性合約受僱滿 3 個月 | 放假日數同全職一樣，薪酬按日平均工資計 |
| 有薪年假 | 每受僱滿 12 個月 | 日數按年資 7–14 天，兼職一般按工時比例計 |
| 疾病津貼 | 累積足夠病假 + 連續 4 天病假 + 醫生證明 | 津貼為每日平均工資嘅五分之四（八成） |
| 法定產假／侍產假 | 按連續性合約受僱（產假另有資格要求） | 產假 14 星期、侍產假 5 天，薪酬按 4/5 計 |
| 遣散費／長期服務金 | 遣散費須受僱滿 2 年；長服金須滿 5 年 | 以最後月薪 2/3 × 年資計，詳見第 9 節 |
| 工傷補償保險 | 無（所有僱員都要） | 見第 8 節，唔買係刑事罪行 |
| 強積金 | 年滿 18 至 64 歲、連續受僱 60 日或以上 | 同連續性合約係兩套獨立標準 |
唔好搞錯：強積金同「連續性合約」係兩條線。有啲兼職一星期只返兩日、日日 4 小時，可能未夠 468 門檻，但因為連續受僱超過 60 日，你一樣要幫佢登記 MPF 同供款。相反，亦有短期工達標 468 但唔夠 60 日而唔使供 MPF。
另外提一句：就算未達標 468，非連續性合約僱員仍然受《僱傭條例》基本保障（例如工資要在工資期滿後 7 天內支付、法定最低工資、工傷補償、禁止不合理解僱等）。「唔達標」唔等於「冇王管」。想了解全套條文，可以睇我哋嘅 香港公司僱傭條例終極指南。
5. 兼職 MPF：60 日規則、行業計劃、供款上限
好多東主以為「兼職唔使供 MPF」，呢個係最常見嘅錯誤。強積金嘅分界線唔係全職定兼職、亦唔係每星期幾多小時，而係有冇連續受僱 60 日或以上。
5.1 三種情況
| 情況 | 要唔要供 MPF？ |
|---|---|
| 年滿 18 至 64 歲、連續受僱 60 日或以上（全職或兼職、工時多少都算） | 要 — 僱主須於首 60 日內安排登記 |
| 受僱少於 60 日嘅一般兼職 | 一般唔使（但仍要保留僱傭紀錄） |
| 建造業及飲食業嘅臨時僱員（「散工」） | 要 — 即使受僱少於 60 日都要參加行業計劃，按日供款 |
5.2 供款點計
僱主同僱員各供「有關入息」5%，受最低及最高入息水平限制：
| 每月有關入息 | 僱主供款 | 僱員供款 |
|---|---|---|
| 低於 $7,100 | 有關入息 × 5% | 無須供款 |
| $7,100 至 $30,000 | 有關入息 × 5% | 有關入息 × 5% |
| 高於 $30,000 | $1,500（上限） | $1,500（上限） |
5.3 五個實務要點
- 免供款期係僱員專享：新僱員受僱首 30 日（同緊接嘅不完整糧期）唔使扣自己嘅供款，但僱主供款由受僱第一日起計。
- 供款日：一般為每月第 10 日或之前（適用於對上一個糧期）。做兼職往往糧期唔規則，更加要設定固定提醒。
- 兼職都係按每份工作計：僱員同時打幾份工，每份工作嘅僱主都要各自供款，上限亦係按每份工作計。
- 佣金、津貼、花紅都算有關入息：計「有關入息」唔止底薪。但代通知金、遣散費等賠償唔算。
- 逾期後果：拖欠供款要付相等於欠款 5% 嘅附加費，仲可能被民事追討甚至刑事檢控。
實戰貼士：僱員部分要喺糧單列明扣除額，並且保存每月供款紀錄。想睇埋 MPF 對沖取消、離職最後一期供款、自願性供款等細節，可以睇 香港公司強積金（MPF）安排終極指南。
6. 最低工資 $43.1 同工時紀錄要求
由 2026 年 5 月 1 日起，法定最低工資水平係每小時 $43.1（之前為 $42.1）。最低工資以時薪為單位，計法係：工資期內總工作時數 × 法定最低工資水平。無論月薪、日薪、時薪定件工，都要符合呢條底線。
6.1 兼職最常踩到嘅三個位
- 用「包薪」抵鐘錢：用固定金額請兼職，但實際工時增加，計落時薪低過 $43.1 就係違法。工時浮動嘅兼職一定要按鐘計。
- 食飯鐘／休息鐘計法：用膳時間、休息時間一般唔算工作時數（除非合約要求你留喺工作崗位候命），但「返工前準備」同「被迫留侯」嘅時間可能算，唔可以隨便扣。
- 「唔夠 17 小時就當佢冇返工」：工時門檻係用嚟判斷連續性合約，唔係用嚟決定要唔要出糧。你叫佢返幾多個鐘，就要按鐘出薪，唔可以低過最低工資。
6.2 工時紀錄：低薪僱員一定要記
《僱傭條例》第 49A 條要求僱主備存每名僱員過去 12 個月嘅工資及僱傭紀錄；如果該員工屬最低工資適用嘅僱員，而你喺某工資期須支付嘅工資少於每月 $17,600（2026 年 5 月 1 日起嘅新上限），就要額外記錄佢喺該工資期嘅總工作時數（不足一小時都要計）。
| 紀錄項目 | 要求 |
|---|---|
| 工資及僱傭紀錄 | 姓名、身份證號碼、入職日期、職位、每個工資期工資、工資期、假期（年假／病假／產假／侍產假／法定假日）及相關款項、年終酬金、通知期、離職日期等 |
| 總工作時數 | 月薪低於 $17,600 嘅僱員（包括大部分兼職）必須記錄 |
| 保存地點 | 僱主營業地點或僱員受僱地點 |
| 保存期限 | 過去 12 個月紀錄；僱員離職後再保留 6 個月 |
| 罰則 | 未備存紀錄可被檢控，最高罰款 $10,000 |
注意：「$17,600」只係界定你使唔使記錄總工作時數，唔係話最低工資係月薪 $17,600。就算員工月薪高過呢個數，你仍然要確保佢嘅實際時薪唔低過 $43.1。
7. 年假、病假、法定假日：兼職點計？
7.1 有薪年假：7 天起，按年資遞增
按連續性合約受僱每滿 12 個月，就可享有有薪年假，日數按年資遞增：
| 服務年期 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9+ |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 有薪年假日數 | 7 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
- 兼職按比例：一般以每周工作時數／日數比例計算，例如全職每周 5 天可享 7 天年假，兼職每周返 3 天即 7 × 3/5 = 4.2 天，計出分數通常進位至整日。實際比例應寫入合約，並以勞工處指引為準。
- 入職未滿一年離職：如喺該假期年受僱滿 3 個月但不足 12 個月（除因嚴重過失被即時解僱），可按比例獲發年假薪酬。
- 年假薪酬：按放取年假前 12 個月嘅每日平均工資計算（受僱不足 12 個月就以較短期間計）。
- 以薪代假限制：首 10 天年假唔可以用錢代替，違者可被罰款。
7.2 病假同疾病津貼
- 累積病假：受僱首 12 個月每服務滿 1 個月累積 2 天；之後每服務滿 1 個月累積 4 天，累積上限 120 天。
- 疾病津貼：要同時符合三項 — 放取連續 4 天或以上病假、出示註冊醫生（或中醫）簽發嘅病假紙、以及有足夠累積病假。津貼額為每日平均工資嘅五分之四（80%）。
- 兼職陷阱：兼職一星期只返兩三日，連續 4 天病假嘅要求往往達唔到，所以好多時「有醫生紙都唔等於有津貼」。呢點要同員工講清楚，避免誤會。
7.3 法定假日：2026 年 15 天
2026 年法定假日係 15 天（新增復活節星期一），所有僱員（包括兼職、散工）都享有法定假日；如果僱員已按連續性合約受僱滿 3 個月，就可享有假日薪酬，款額等於假日前 12 個月嘅每日平均工資。
- 法定假日撞正僱員嘅休息日，要在休息日翌日補假。
- 如要員工在法定假日工作，須最少 48 小時前通知，並在該假日前後 60 天內安排另定假日。
- 法定假日唔可以用補水代替放假 — 就算員工自願，僱主仍要安排補假。
真實案例：有間網店請兼職客服，每星期返 17 小時，做足一年。東主年尾只發咗 7 天年假薪酬嘅「一半」，理由係「兼職得一半」。員工拎咗法例上嘅年假日數表同佢講：7 天年假，兼職按比例都要 7 × (17/40) ≈ 3 天，唔係「你話幾多就幾多」。最後東主補錢，仲要重新寫合約。
8. 合約同文件：請兼職要準備咩？
兼職最容易出事嘅地方唔係計錯數，而係「冇文件」。口頭講「幾時返、幾錢一個鐘」，半年後雙方記憶唔同，就係勞資糾紛。
8.1 兼職僱傭合約必備條款（Checklist）
- 僱主及僱員名稱、身分證號碼／商業登記號碼
- 職位名稱、工作地點、工作內容
- 薪酬計算方式（時薪／日薪／月薪）、工資期同發薪日
- 工作時數安排（每星期返幾多日、每更幾多小時、有冇固定更表）
- 休息日、用膳時間安排
- 加班（如有）嘅計算方法
- 年假、病假、法定假日嘅安排（兼職比例計法要寫清楚）
- 強積金安排（是否需供款）
- 通知期／代通知金條款（試用期內及試用期滿後）
- 保密、兼職／競業限制（如需要），同員工手冊引用
合約同入職文件：除咗合約，記得同每位兼職收齊身分證副本、銀行資料（自動轉帳）、強積金選擇同稅務居民自我證明。如果公司有 SCR（重要控制人登記冊）或其他法定紀錄，員工資料要同公司紀錄分開存放，避免混淆。
8.2 三份唔可以少嘅文件
僱傭合約（正副本各一）：書面或口頭合約都有效，但書面清楚寫明薪酬同工時，係日後計年假、假日薪酬、遣散費嘅基礎。
工時及出勤紀錄：更表、打卡、WhatsApp 報更都可以，重點係可以還原每星期及每 4 星期嘅總工時，同時滿足最低工資嘅紀錄要求。
工傷補償保險（勞工保險）保單：《僱員補償條例》規定僱主必須為所有僱員（包括兼職、臨時、散工）投購工傷補償保險，冇「兼職唔使買」呢回事。冇投保可被檢控，罰款可以好重。
另外，僱主每年要為僱員填報薪酬（IR56B 等表格），兼職員工嘅薪酬一樣要申報。詳情可以睇 僱主報稅 IR56B 實戰指南。
9. 裁員、結業同遣散費（取消對沖後）
兼職多數係「開工不足就唔叫佢返」，但如果係因為生意唔好、裁減人手，就可能涉及遣散費或長期服務金。呢部分 2026 年仲要留意「取消強積金對沖」安排（2025 年 5 月 1 日轉制日起生效）。
| 項目 | 遣散費 | 長期服務金 |
|---|---|---|
| 最低服務年資 | 受僱滿 2 年 | 受僱滿 5 年 |
| 適用情況 | 裁員、因業務縮減而停工等 | 非裁員原因嘅終止僱傭（例如合約期滿、健康理由辭職等） |
| 計算方法 | 最後一個月全月工資 × 2/3 × 服務年數 | |
| 上限 | 月薪上限 $22,500（即每月最多 $15,000），兩者合計上限 $390,000 | |
| 強積金對沖 | 2025 年 5 月 1 日（轉制日）起，僱主強制性供款唔可以再對沖轉制日後服務年資所衍生嘅遣散費／長服金 | |
兼職嘅遣散費／長服金一樣按「最後月薪」計，所以「月薪」嘅定義要小心 —— 要按《僱傭條例》嘅工資定義（包括底薪、佣金、津貼等）計算，唔可以只用底薪壓低賠償。詳細計法同對沖例子，可以睇 長期服務金／遣散費計算終極指南 同 終止僱傭合約終極指南。
結業前嘅次序：如果公司真係要停止營運，員工嘅欠薪、代通知金、遣散費／長服金、年假薪酬等一定要先處理好，之後才諮詢公司撤銷註冊或清盤安排，否則公司董事可能被追究責任。
10. 常見錯誤（唔好做）
以下係我親身見過（部分自己犯過）嘅中伏位：
錯誤 1：以為「兼職」係一個法律身分
法例上冇「兼職僱員」呢個特殊類別，只有「按連續性合約受僱」同「非連續性合約受僱」。你叫佢做兼職、散工、替更都唔影響佢嘅法定權益。
錯誤 2：仲用「418」18 小時去判斷
2026 年 1 月 18 日起門檻係 17 小時，加「4 星期 68 小時」準則。用舊標準判斷，會漏掉一批本來已符合資格嘅兼職。
錯誤 3：冇簽合約、冇工時紀錄
冇紀錄，一旦有爭議，僱主要負舉證責任證明「唔屬連續性合約」，但你手上連更表都冇。同時《僱傭條例》第 49A 條要求備存紀錄，違者最高罰 $10,000。
錯誤 4：現金出糧、冇糧單、冇 MPF
現金出糧本身唔違法，但冇糧單、冇紀錄、冇 MPF 就係問題。兼職連續受僱超過 60 日就要供 MPF，拖欠仲有 5% 附加費。
錯誤 5：當兼職係「自僱」
唔係合約寫「自僱」就係自僱。法庭會睇實際情況：有冇固定更表、邊個提供工具、可否拒絕工作、有冇控制權等。假自僱會令你補齊 MPF、年假、保險同罰款。
錯誤 6：冇勞工保險或者保額不足
兼職一樣受《僱員補償條例》保障，僱主必須為佢投購工傷補償保險。有東主以為「佢一星期返兩日唔算員工」而冇投保，一旦工傷，賠償同罰款全部自己承擔。
延伸閱讀：假自僱 vs 僱員嘅界線，可以睇 假自僱 vs 僱員終極指南；第一次請人嘅完整流程（包括招聘、入職文件、試用期），可以睇 第一次請人終極指南。
11. 僱主實戰 Checklist
如果你公司有請兼職，跟住以下清單做一次盤點，可以避開大部分風險：
| # | 要做嘅事 | 時間點 |
|---|---|---|
| 1 | 列出所有兼職／散工／替更名單同每星期工時 | 即刻 |
| 2 | 用 468 準則重新判斷邊啲人屬連續性合約（睇 4 星期合計 68 小時） | 即刻 |
| 3 | 補簽書面僱傭合約，寫清楚薪酬、工時、假期同通知期 | 入職前／即時補救 |
| 4 | 建立每星期工時紀錄（包 4 星期滾動加總），保留 12 個月 | 每個糧期 |
| 5 | 核對時薪是否達 $43.1；月薪低於 $17,600 者必須記錄總工作時數 | 每個糧期 |
| 6 | 連續受僱 60 日嘅兼職，要在首 60 日內登記 MPF 並供款 | 入職 60 日內 |
| 7 | 確認所有兼職（包括散工）都在工傷補償保險保單保障範圍 | 入職前 |
| 8 | 假期紀錄（年假、病假、法定假日）逐項記入工資及僱傭紀錄 | 每次放假 |
| 9 | 離職時保留紀錄多 6 個月，並按規定出最後一期薪金同 MPF | 離職後 |
| 10 | 每年報稅時把兼職薪酬計入 IR56B 等報稅表 | 每年 4 月前後 |
成本預算貼士：做年度預算時，唔好只計時薪。把兼職嘅 MPF 僱主供款、法定假日薪酬、年假薪酬、勞工保險同工傷風險嘅保費一齊計入去。要完整睇每年合規開支，可以參考 有限公司每年合規費用預算。
12. 常見問題（FAQ）
兼職員工係唔係都有法定假日薪酬同有薪年假？
係。全職同兼職喺《僱傭條例》下嘅待遇一樣，只要符合「連續性合約」（2026 年 1 月 18 日起為「468」準則），並符合各項權益嘅領取資格，兼職僱員同樣享有法定假日薪酬（受僱滿 3 個月）、有薪年假（受僱滿 12 個月）、疾病津貼、產假及侍產假、遣散費同長期服務金。
468 準則同舊嘅 418 有咩分別？
舊制「418」要求連續受僱 4 星期或以上，而每星期最少工作 18 小時。由 2026 年 1 月 18 日起，每星期門檻降至 17 小時，並新增「468」準則：如某一星期工作少於 17 小時，但該星期加對上 3 個星期（合共 4 星期）總工時不少於 68 小時，該星期仍會計入連續性僱傭期。新入職首 3 個星期因為未夠 4 星期數據，每星期仍須最少工作 17 小時。
兼職員工要唔要供強積金？
要。年滿 18 至 64 歲、連續受僱 60 日或以上嘅僱員（不論全職或兼職、不論每週工時幾多）都必須參加強積金計劃，僱主須於首 60 日內安排登記。僱主及僱員各供有關入息 5%，下限每月 $7,100、上限每月 $30,000（即每邊最多 $1,500）。僱員首 30 日享有免供款期，但僱主供款由受僱第一日起計。從事建造業及飲食業嘅臨時僱員，即使受僱少於 60 日亦要參加行業計劃。
2026 年法定最低工資係幾多？兼職都要跟？
由 2026 年 5 月 1 日起，法定最低工資為每小時 $43.1（之前為 $42.1）。最低工資適用於所有僱員，包括兼職、散工、臨時工。另外，如僱主就某工資期須支付嘅工資少於每月 $17,600（2026 年 5 月 1 日起嘅新上限），就必須記錄該僱員嘅總工作時數。
兼職員工嘅有薪年假點計？
任何按連續性合約受僱滿 12 個月嘅僱員（包括兼職）都可享有有薪年假，日數按年資由 7 天遞增至 14 天。兼職一般按每周工作時數／日數比例計算，例如每周返 3 日而全職係 5 日，做滿一年約可享 7 × 3/5 = 4.2 天，計出分數一般進位至整日。實際比例同計算方法應寫入僱傭合約，並以勞工處指引為準。
公司請兼職但用現金出糧、冇簽約，有咩風險？
風險好大。《僱傭條例》第 49A 條規定僱主必須備存每名僱員（不論「全職」、「兼職」、「散工」或「替工」）過去 12 個月嘅工資及僱傭紀錄，並存放喺營業地點或受僱地點、離職後保留 6 個月，違者可被檢控，最高罰款 $10,000。冇紀錄嘅話，一旦有勞資糾紛或工傷索償，僱主舉證會非常困難；另外僱主亦須為僱員投購工傷補償保險同申報 IR56B 等報稅表。